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根据马斯洛的需求层次理论,“自我实现”是人的最高需求层次,包括个人天赋、潜能的充分发挥,目的是为了实现一个人真实的自我或成功的自我。你肯定看出来了,这些貌似公允的说法是多么地滑稽可笑:上司究竟是何方神圣,竟能拥有如此无边的法力?难道上司永远就是对的吗?难道上司真的不需要下属替他出谋划策吗?常言道,“一个好汉三个帮”,“三人行必有我师”,这些总应该算是基本的常识吧?为什么在老板的思维里根本就找不到呢?再者说,上司的命令就一定永远有效吗?就一定能代表组织的利益、集体的利益吗?1937年10月25日,毛泽东与英国记者斯特朗在谈话中是这样描述的:官兵一致,就是在军队中肃清封建主义,废除打骂制度,建立自觉纪律,实行同甘共苦的生活,因此,全军是团结一致的。官兵平等,是一场中国组织建设的“革命”,可以说从根本上颠覆了中国几千年来的生硬的等级观念。澳门电子游艺真人平台譬如,在肯德基,一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序,就连烹饪时间都有具体的规定,员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国人性化管理的楷模,其同样有诸如“员工走路需靠右行,在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工,用钢铁般的纪律治厂”,它强调在“慈母般”关怀善待员工的同时,必须要坚持“钢铁般”的纪律。

澳门电子游艺真人平台上个世纪20年代,管理学家梅奥在美国的霍桑工厂做了一个著名的试验,成为管理学中不可不提的经典:至少眼下,他们和你是不一样的。你是管理者,而他们是员工,你是经验丰富的老手,他们却是阅历方面的新人。从地位上来看,管理者恐怕永远优于一般员工,向员工发号施令是管理者分内的职责所在。但如果管理者只知道发号施令,却不知道关爱员工也是分内之事,那一定就是一个蹩脚的管理者。要知道,两条腿走路比一条腿走路要平稳要快得多,也要长久得多。原因有二:一是工人长期以来对工厂的各项管理制度有意见而无法反映上去,访谈起到了沟通作用,心情舒畅。特别是在访谈中,工人的某些建议被采纳,使他们自认为参与到了公司的经营,积极性大为提高。二是对工厂管理人员进行训练,使他们在与工人的接触中,多听少说,避免说教而多调查研究,能通情达理地处理与工人的矛盾,改善了关系,从而消除了妨碍生产效率提高的因素。

《孙子兵法》不仅仅是一部研究军事思想和攻伐韬略的典籍,而且还对君、臣、民之间的上下级关系做了十分经典的阐述,诸如“上下同欲者胜”、“欲上民也,必以其言下之”、“视卒如爱子,故可以与之俱死”、“贵以贱为本,上以下为基”。在这些阐述中,充分证明即使是在战场上,上下级之间的关系也是辩证的,互相依偎的,而不是单边强调“无上权威”和“绝对服从”。首先,营造良好的文化环境。一个企业的企业文化能不能被员工认可,是非常关键的。也是保持并不断提高员工忠诚度的策略。惠普的创始人休利特这样总结惠普的企业文化:“惠普之道,归根结底,就是尊重个人的诚实和正直。”看来,后果真的很严重!这是因为,你的员工正在受到《没有任何借口》一书所鼓吹的教条主义的毒害,他们会产生一种本能的抵 制。这就好比是你在给一匹马喂料,为了让你的千里马能够跑得更快,你特意选择了一种自认为很有营养的食物——譬如肉类——给马喂食。但马是不吃肉的,你让它吸收肉类,它只能出现呕吐的现象。其实员工也是一样的,试想,他们怎么可能接受这样一种一味麻痹员工和违背人性的教育呢?澳门电子游艺真人平台3. 某公司为了留住一位欲行跳槽的核心技术人才,连续多次重奖其万元以上。然而,换来的却是不绝于耳的“早晚还得走”,这就伤了那些忠诚于企业、安心于岗位者的心,他们说:该奖的不奖,不该奖的重奖,再这样,我们不干了!

或许“军事化管理”可以满足某些私营企业家的英雄情节和领袖欲望。但这种管理制度沿袭的是,传统中最简单、最独断、最没人性的管人手段——用把人工具化的方法来掩盖自己商业和管理上的无知。这种刻板、僵化的管理方法也被事实所证实是无效的。3. 广泛性。获重奖的人毕竟是少数,大批认为自己应该得到而没有得到的人会感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标,不应该成为争持的焦点,所以应尽可能的扩大奖励范围。我当然承认,你有你的道理,也相信你有你的难处。但是,本书的主题——宠信你的员工,恰恰是为了解决你的难处而推出来的全新管理艺术,非常值得给予足够的关注和思考。他们不想多做工作职责之外的事情,所以对薪资的要求也不高。对于这种员工,弹性工作时间以及放假,就是最好的奖励。不要期望他们会自动做超出职责之外的事情,在衡量他们的工作表现时,重点不是他们加班与否,而是是否完成职责之内的工作。

商人终于在第三次请教僧人之后,明白了一个道理,想要创造佳绩,个人的能力发挥是远远不够的,团队的力量才是无坚不摧的制胜利器。作为领导者,对于挖掘团队的力量,有不可推卸的责任。松下电器公司非常注意关心员工的生活,力求在物质利益上与员工“共同成长”。工资标准较之同行企业要高,福利待遇要多,新员工可以住便宜的员工宿舍,五年以上工龄的员工可以得到低利息购房贷款。但热情的持续却也并非易事。在企业中,员工的热情之火常会遭遇熄灭之虞,我们在此将扑灭员工热情的诸种“杀手”列举如下。顾客和员工之间对宣传企业的事迹,有着微妙的关系。顾客对公司良好的印象会极大促进公司的口碑,比较容易被其他人所接受,因为顾客与企业并没有任何利害关系,顾客看到的也都是那些其他人可能面对的事情,这是一种顾客彼此存在的同理现象。可是,如果员工对公司的负面口碑被宣扬出去,比顾客更容易被人信任和接受,因为员工看到的都是公司实际运作的内部情况,拥有大量的内部消息来源与情报。

被奉为成功企业家典范的通用电气前任CEO杰克•韦尔奇十分重视建设性冲突的积极作用。他认为,开放、坦诚、建设性冲突和不分彼此,是他的惟一管理规则——企业须反对盲从,每位员工都应有表达反对意见的自由和自信,把事实摆在桌面上讨论,并能尊重不同意见。韦尔奇称此为建设性冲突的开放式辩论风格。正是建设性冲突培植了GE的独特企业文化,也成就了韦尔奇的旷世伟业。许多员工在进入一个企业或者离开一个企业的时候,上司对他们的影响是非常大的。譬如说,一个企业的某位很有威望的领导突然跳槽了,随后就有一大批核心员工纷纷辞职,跟随着该领导一起跳槽。这样的事情太司空见惯了,因为找一个好工作容易,找到一个让自己称心的上司太难了。许多员工与其说是在追随公司,不如说是在追随上司,这其中的表现就是上司让他们敬重与佩服,追随而不是舍弃才是正确的。澳门电子游艺真人平台“没有任何借口”这一理念的提出,处处充斥着一种视员工为机器,视员工为奴隶的霸气,甚至透射出一种专制的法西斯主义的管理风格。在《没有任何借口》一书中,作者试图把美国着名将领巴顿将军作为企业管理者的超级偶像,还多次讲到了巴顿的故事,故事是这样写的:

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